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以前年輕的時候、曾經聽說過如果要知道一家公司福利好不好
只要看這家公司的老員工多不多、只要這家公司老員工多
基本上這家公司的福利不會太差。
 
但當公司成長到一定程度時、用資深的員工來管理其實已經過時
原因在於老員工除了年資跟經驗勝過年輕人之外
其他如體力、思考邏輯、工作能力、都可能不如年輕人
(或者不合時宜...OUTDATE)

對於企業來說、資深的員工的確是公司的根本、基本盤
如果資深員工願思進取、自我充實、即使年紀漸長仍能成為公司的棟梁
但是對於一個要前進的企業來說、想要成長就必須靠年輕人
畢竟企業想要長治久安永續經營、就必須不斷為公司加入新血
除舊佈新、方能讓已經老化的體質重新注入活力。

如果當經營者管理不當、或是資源分配不均
就有可能發生資深員工佔著茅坑、打壓年輕人發展的醜事發生
而這樣的辦公室陋習、想必很多人都曾遇到過
當不公平的事情持續發生、辦公室內的氣氛肯定會越來越糟
不滿的情緒一旦升高而沒有發洩管道、離職的機率也就相對的提高
若輕視其狀況、止不住離職潮、對公司的長期發展來說、絕對會傷筋動骨
 
換句話說、若企業人事流動率太高、則企業內部肯定有問題
而造成員工離職的主要因素、不外乎薪水、制度、還有最大因素-人
 
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(人是離職的最大因素)
 

舉例來說、有個朋友在一家生技公司當行政櫃台、薪水尚可
但是公司三節獎金、員工旅遊、獎金分紅等福利從沒少過
老闆人不擺架子、對員工非常重感情、只要員工有需要
都能適時的幫助、在基層員工裡面算是深得人心
 
老闆也相當有才情、相當有遠見
陸續在台灣北中高以及香港大陸都設有分公司
分公司多、員工相對也多、人一多起來就必須要有制度來規範

這就苦了經營者、老闆忙著開疆闢土、對於管理人事這部分的確有心無力
就索性將老員工升職中階主管"讓這些中階主管來代替老闆管理基層人員、
 
在台灣的企業來說、這樣的做法相當常見、一方面借用老員工的德高望重來壓陣、
另一方面也能慰勞(安撫)老員工多年來的辛勞、確也不失為兩全其美的辦法
 
政策實施初期、倒也頗有成效、各家分公司業績穩定成長、老中青三代員工相處相安無事
但偏偏台中分公司變動最劇烈、除了兩個最資深的主管之外、其他員工紛紛離開公司
不僅僅做了兩三年的員工待不住、連在公司待了10年以上的中生代也藉故出走、
自此...台中分公司陷入訓練新人跟新人離職的惡性循環中
 
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(辦公室氣氛能夠決定企業的經營)
 
"如果我是老闆、我肯定要查出來是什麼原因"
 
根據未證實消息指出、這兩個資深主管便是最大問題來源、
在指導新人方面、兩位資深主管不積極教導新人、而是任意將新人交付給他人指導
且用自身先入為主的觀念、不中肯的態度去評論新人的工作能力、
完全不是站在公司立場來培育人才。

在體制方面、將公司資源緊握在手、要求新人或是資淺員工恪守公司規範、
而自己貴為主管竟不以身作則、且刻意忽略公司規定、安排班表由主管先排休假、
遲到早退更是不在話下、甚至一天到晚熱線其他分公司主管、三姑六婆七嘴八舌道八卦
 
對於"不聽話"的員工、語帶威脅暗示"生殺大權在手、望君好自為之"的態度
令員工望之而生怯、辦公室氣氛凝重、噤若寒蟬、絲毫不帶生氣
她們兩位天山姥姥囂張跋扈、儼然就是個佔地為王的山大王、
反正天高皇帝遠的、基層員工叫天不應叫地不靈、只能苦往肚裡吞。
 
即使企業福利再好、薪水再怎麼誘人、在這種不健康的辦公室氣氛中工作、
正常的員工很難委屈求全、走人自是理所當然、這絕非企業之福。
 
 
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(囂張跋扈的呂樂、60年代的山大王)
 
 
一家公司創立到成長、肯定會有一些老臣、若有能力跟得上公司腳步的也就罷了
如果留下的都是不思進取、坐吃山空養老等退休的老屁股們、遇到念舊情的老闆
也只好睜一隻眼閉一隻眼、讓這些安於現況的西瓜們、擺在公司當作神主牌
畢竟敦厚的台灣人、基本上是不願意杯酒釋兵權、大殺功臣的
所以要解決這尷尬狀況的最好辦法、就是外聘CEO
 
為了彌補豬隊友捅下的婁子、老闆先知灼見、聘請了一個曾任友達主管的專才
來公司當總經理、並且請其來整頓公司人事
這招其實國外行之有年、老闆們會做生意、能創業、不見得也有管理人才的能力
從外面找有管理長才的人空降、既沒有人情包袱、又可以代替自己管理公司人才
一舉數得。

而新的總經理走馬上任後、立即大刀闊斧改變公司生態、用正確的政策來打破公司陋習
基層員工無不額手稱慶、資深員工卻也叫苦連天、
以往每天上班打卡、下班打卡、買菜接送孩子、吃中餐晚飯、遲到早退
只要吩咐一聲、我是老闆的老班底、老闆就算親眼看到也只是笑笑的
現在新官上任了、都得戰戰兢兢地做事、再也沒有空間打混摸魚了
可想而知、這樣的變革、讓安逸許久的老員工備感壓力
 
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不過"生命是會找出路的"、你有你的張良計,我有我的過牆梯
資深員工就是能找洞鑽、見縫插針、獲得喘口氣的空間、
位階較高的主管、憑藉著在公司的資歷還有跟在老闆身旁的"年資"
用著一種"看看老闆保誰"的心態、跟高他N階的總經理公開對幹、
再不然就是用群眾人情壓力、拜託老闆幫忙、往往老闆看在舊情份上、
總是會要求網開一面、這讓總經理在管理公司上顯得左右支絀

上面的例子往往就是台灣企業的通病
現在台灣的企業有點規模的、通常都是幾十年前由老闆一拳一腳辛苦打下的江山
只要是福利好的公司、往往都會有些個老臣跟著老闆忠心耿耿
所以就算有心讓外人來管理自己的江山、在情感上卻總是無法割捨

古語有云:有能者居之
我認為經營者必須要有自覺、提升員工的能力是有其必要、凝聚員工向心力
以及增進員工對公司的認同更是重中之重...
如果想要讓含辛茹苦創下的基業走得更加長遠、就必須提拔新秀
避免人才斷層、知人善用、
在最公平最零爭議的遊戲規則之下、淘汰不思進取的資深員工、
摒除辦公室不公平的狀況、讓有能力的人帶領公司、
提升辦公室氣氛、讓各個員工甘心繼續為公司賣命、這才是王道
 
若是只會培植聽話卻沒思考能力、避勞就逸且揣摩上意、狐假虎威之輩
而忽略了認真負責、真心想提升自己振興公司的人、使其對公司失望、
不得不掛冠求去那麼體質再優秀的公司、終究會因為人才青黃不接而漸漸走入黃昏
 
若是老闆們有自覺不是管理人才、那就禪讓退居幕後、讓管理專才帶領公司走的更遠吧

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